En un memorando reciente a todos los Directores Regionales, Funcionarios a Cargo y Funcionarios Residentes, la Consejera General de la Junta Nacional de Relaciones Laborales («NLRB»), Jennifer Abruzzo, establece su opinión de que la oferta, el mantenimiento y la ejecución las disposiciones de competencia en los contratos de trabajo y los acuerdos de indemnización violan la Ley Nacional de Relaciones Laborales («Ley»), excepto en circunstancias limitadas.
Tras el reciente fallo de la NLRB en McLaren Macomb (salvo las disposiciones de confidencialidad y no menosprecio en los acuerdos de indemnización, analizado) y el memorando de orientación de seguimiento de Abruzzo que explica que ella cree que tales restricciones de no divulgación y no menosprecio violan la ley laboral federal (consulte el análisis aquí y aquí), Abruzzo vuelve a hacerlo. De hecho, Abruzzo incluso hace referencia McLaren Macomb como una acción similar reciente de la NLRB para respaldar su memorando actual. Ahora, Abruzzo argumenta que una «disposición de no competencia en un contrato de trabajo viola la Sección 8 (a) (1) si razonablemente tiende a enfriar a los empleados en el ejercicio de los derechos de la Sección 7, a menos que esté razonablemente adaptada».
En el memorando de Abruzzo, Abruzzo explica que los acuerdos de no competencia demasiado amplios son ilegales porque «inhiben a los empleados» de ejercer sus derechos en virtud de la Sección 7 de la Ley. Ella enumera cinco tipos específicos de actividad que podrían verse obstaculizados por la no competencia:
- Enfrían a los empleados de amenazar concertadamente con renunciar para exigir mejores condiciones de trabajo;
- Evitan que los empleados realicen amenazas concertadas de dimitir o dimitan de forma concertada para asegurar mejores condiciones de trabajo;
- Evitan que los empleados busquen o acepten empleo concertadamente con un competidor local para obtener mejores condiciones de trabajo;
- Evitan que los empleados soliciten a sus compañeros de trabajo que vayan a trabajar para un competidor local como parte de un curso más amplio de actividad concertada protegida; y
- Evitan que los empleados busquen empleo, al menos en parte, para participar específicamente en actividades protegidas con otros trabajadores en el lugar de trabajo de un empleador.
En su opinión, «es poco probable que los intereses comerciales en retener a los empleados o proteger las inversiones especiales en la capacitación de los empleados justifiquen disposiciones de no competencia demasiado amplias».
Abruzzo crea la impresión de que reconoce la exigibilidad de los acuerdos de no competencia al hacer referencia a posibles excepciones discrecionales «estrechamente adaptadas»; sin embargo, esto no está definido. En general, Abruzzo afirma que las excepciones a las amplias prohibiciones propuestas pueden estar justificadas por «circunstancias especiales», pero no da más detalles. También afirma que «las disposiciones que restringen claramente solo los intereses gerenciales o de propiedad de los individuos en un negocio competidor, o una verdadera relación de contratista independiente» Puede no violar la Ley, aparentemente olvidando que la Ley ya excluye específicamente supervisores y contratistas independientes de la cobertura, haciendo que la «excepción» presentada por Abruzzo sea una fachada sin sentido con respecto a los trabajadores sobre los cuales ella y la NLRB no tienen jurisdicción en primer lugar.
Finalmente, Abruzzo señala que está comprometida con un enfoque interinstitucional de las restricciones al ejercicio de los derechos de los empleados, incluidos los límites a la movilidad laboral de los trabajadores. El año pasado, la NLRB firmó un memorando de entendimiento con la Comisión Federal de Comercio y la División Antimonopolio del Departamento de Justicia, los cuales abordaron los efectos anticompetitivos de los acuerdos de no competencia. También solicita casos de las diversas regiones de la NLRB que le permitirían emprender acciones contra dichos acuerdos.
A pesar de algunas debilidades ya aparentes en el memorando reciente, dada la naturaleza antagónica de la posición de la NLRB, los empleadores deben continuar asegurándose de que sus acuerdos de no competencia protejan un interés comercial legítimo, como información de propiedad o secreto comercial, como deberían incluso antes de esto. memorándum. Además, los empleadores deben limitar el uso de acuerdos de no competencia a los gerentes (u otros empleados de alto nivel) y usar acuerdos de no solicitud o no divulgación más específicos cuando corresponda para los empleados de nivel inferior.
