El director general de LinkedIn, Jeff Weiner, dio el pistoletazo de salida a la Cumbre de Inteligencia de Talento de LinkedIn, celebrada en el Tobacco Dock de Londres a principios de noviembre, afirmando que las tres grandes tendencias que están dando forma a la mano de obra mundial -la IA y la automatización, las carencias de competencias y el aumento del trabajo independiente- están a punto de transformar drásticamente la forma en que los empleadores contratan, desarrollan y retienen el talento. Y con esto en mente, no debería sorprender que la mayor red profesional del mundo en Internet, que cuenta con más de 530 millones de miembros en más de 200 países y territorios (de los cuales más de 166 millones están en la región EMEA), se suba a esa ola.
En la serie de presentaciones realizadas por los principales ejecutivos de la empresa, entre ellos Dan Shapero, Vicepresidente de Soluciones de Talento, Carreras y Aprendizaje, John Jersin, Jefe de Productos de Reclutamiento y Abastecimiento, y Eric Owski, Jefe de Producto, Talent Insights y Talent Brand, LinkedIn, aprovechó el evento para desvelar los detalles de su nuevo producto Talent Insights. Se trata de una herramienta de autoservicio destinada a ayudar a los profesionales del talento a analizar la actividad de los más de 530 millones de miembros globales de LinkedIn, proporcionando dos tipos de información: El informe Talent Pool, que proporciona información detallada sobre poblaciones específicas de talento en las que están interesados los responsables de contratación, y el informe The Company, que muestra lo bien que lo está haciendo una empresa a la hora de atraer y retener el talento. «Creemos que se espera que los jefes de talento de las empresas tengan un conocimiento más profundo del panorama del mercado del talento que les rodea», dice Shapero, mientras hablo con él al margen del evento. «Hasta ahora no existía una buena herramienta para entender la gran cantidad de información sobre ellos, dónde trabajan, dónde estudiaron, qué esperan que les paguen, qué empresas están ganando o perdiendo con ellos. Creemos que este [producto Talent Insights] será la primera herramienta que permita a los responsables de RRHH y a los de contratación responder a las preguntas clave que las empresas necesitan de ellos. Antes, era una conversación de opiniones, y creemos que podemos trasladarla a una conversación de datos. Y, el santo grial de la medición de la contratación es poder rastrear qué fuentes te producen tus mejores resultados».
Jeff Weiner, consejero delegado de LinkedIn, dando comienzo a la cumbre LinkedIn Talent Intelligence en el Tobacco Dock de Londres.
Aunque las avanzadas soluciones tecnológicas de LinkedIn ofrecen la posibilidad de un cambio fundamental en el mundo de la contratación, no hay que temer que un robot tenga pronto voz y voto en nuestra trayectoria profesional. De hecho, la mayor red profesional del mundo eleva el elemento humano crucial para hacer buenas contrataciones -los instintos humanos- al proporcionar a los reclutadores datos relevantes sobre la reserva de talento y las empresas para ayudar a informar sus decisiones de talento a corto y largo plazo. LinkedIn afirma que más de tres millones de profesionales del talento utilizan activamente la red cada día, y más de 200.000 utilizan sus herramientas de reclutamiento para descubrir y contratar talento. Además, los reclutadores pasan la mayor parte de su tiempo revisando los perfiles de los solicitantes -sólo en LinkedIn hay más de 11 millones de ofertas de empleo activas, mientras que el número de visitantes de empleos ha aumentado un 70% año tras año, con más de 20 millones de buscadores de empleo que visitan LinkedIn Jobs cada semana. De ellos, casi 14 millones envían sus solicitudes, lo que supone un aumento del 30% con respecto al año anterior. No es de extrañar entonces que un grupo de reclutadores cuidadosamente seleccionados e invitados a la Cumbre de Inteligencia de Talento de LinkedIn estuvieran ansiosos por escuchar cómo LinkedIn puede hacer sus tareas menos tediosas. «En el proceso de contratación, suelen darse dos pasos», explica Shapero. «Hay una parte en la que una persona que está contratando o un reclutador tiene que encontrar y ordenar una larga lista de nombres para decidir con quién pasar el tiempo. Pueden tener miles de personas, de las cuales algunas serán aspirantes al puesto de trabajo mientras que otras serán otras personas que encuentran en LinkedIn. Luego, tienen que determinar en cuál de esas personas deben centrarse realmente. Creemos que podemos ayudar a automatizar y aportar inteligencia a ese paso del proceso. Una vez que tienes 25 o 30 nombres de personas que crees que encajan bien, creemos que se necesita mucho instinto para averiguar quién va a ser la persona perfecta y cómo vas a persuadir a esa persona para que se una a tu empresa. Así, los instintos que tienen los reclutadores para averiguar cómo pasar de esa lista de personas a la única contratación, pero podemos utilizar los conocimientos para reducir la lista a un número reducido, en lugar de que los reclutadores dediquen gran parte de su tiempo a esto».
Aunque este tipo de ofertas tecnológicas inteligentes van a ayudar definitivamente en el proceso de contratación, Shapero cree que los reclutadores seguirán teniendo que confiar en sus instintos, que, supuestamente, nunca deberían llevarles por el mal camino, a la hora de tomar decisiones sobre el talento. Sin embargo, Shapero señala que en realidad se trata de un proceso de aprendizaje, que se potencia con los años de experiencia. «Creo que hay tres áreas fundamentales», explica. «La primera es ser capaz de mirar los antecedentes de alguien y ver una gama más amplia de opciones para esa persona, lo que significa reconocer a una persona que tiene una comprensión más profunda de lo que se necesita para ser grande en un determinado trabajo. Algunas personas pueden observar el talento y ver realmente el potencial de alguien, y otras no tienen esa experiencia. Eso viene de la experiencia. Lo segundo es cómo convencer a una gran persona para que se incorpore a esa empresa, cómo tener un instinto sobre lo que les importa, lo que les puede disgustar, cuál es su situación actual, cómo leer los deseos y las pasiones de alguien. La tercera es cómo relacionarse con los responsables de contratación de la empresa para ayudarles a ver el potencial de un candidato. Estas tres cosas son habilidades muy humanas, que podemos amplificar y hacer que alguien sea más eficaz, pero no es algo que vaya a resolver un algoritmo».
En una entrevista por correo electrónico, Ali Matar, Director de Mercados Emergentes de LinkedIn EMEA, Oriente Medio y África, añade que es importante que los reclutadores muestren algunas emociones y elogios a los candidatos, ya que su acercamiento se percibe como un cumplido, haciéndolos más simpáticos. Añade que, según la encuesta anual de talento de LinkedIn Inside the Mind of Today’s Candidate, el 94% de los candidatos están abiertos a nuevas oportunidades de trabajo y el 61% de ellos se sienten halagados cuando los reclutadores se ponen en contacto con ellos. Además, el 58% de las personas son más propensas a responder a un mensaje si viene directamente del responsable de la contratación, y el informe sugiere que esto se debe a la mayor autoridad y capacidad de decisión de alguien en ese papel. «Aunque el salario y una mayor remuneración son componentes clave de la conversación con los candidatos, los responsables de la contratación no deberían depender excesivamente del salario para captar al candidato adecuado», explica Matar. «Encontrar un equilibrio entre un sueldo adecuado, oportunidades de promoción y crecimiento, y un gran equilibrio entre la vida laboral y la personal es la clave para mantener ese talento. Si se encuentra eso -y con ello se da a la gente la oportunidad de sentirse apreciada y con un sentido de propósito- entonces tanto el candidato como la empresa podrán crecer juntos de forma armoniosa».
PYME
En la economía actual, las PYME se consideran uno de los principales empleadores, así como los motores del futuro crecimiento económico. Sin embargo, las empresas de ese tamaño suelen considerar que la contratación es una tarea estresante y que requiere mucho tiempo. Irónicamente, para estas pequeñas y dinámicas empresas, la búsqueda y contratación del talento adecuado es crucial para seguir creciendo. Según Shapero, «las pymes son el segmento de empresas que más rápido crece con nosotros. Tenemos grandes relaciones con empleadores de todo el mundo, pero cada vez más vemos que los reclutadores de las PYMES e incluso las PYMES que no tienen reclutadores a tiempo completo utilizan LinkedIn. Una de las razones por las que lo hacen es porque nuestros productos están construidos para personas que reclutan todo el día, pero que tampoco reclutan como su trabajo principal. Si no contratas todo el tiempo, es importante que encuentres un producto que pueda hacer mucho trabajo por ti, y como nuestro producto está muy orientado a la automatización, encontrará los candidatos por ti y no te exigirá que busques y contactes con una persona cada vez». Matar añade que las empresas, especialmente las pymes, deben tener en cuenta que el sitio web de una empresa es el principal destino para la investigación de primera línea, seguido de LinkedIn, y los empleados de la empresa: el 40% utiliza el sitio web de una empresa para obtener información antes de considerar o solicitar un trabajo, y el 63% de las personas siguen a las empresas en las redes sociales para mantenerse al tanto de los puestos de trabajo.
Otro producto que se lanzará en 2018 es la plataforma de contratación de LinkedIn, una solución de contratación integral que se presentó por primera vez en el evento anual Talent Connect de la empresa en Nashville (Tennessee) en octubre. Está diseñada para combinar el rico conjunto de datos de LinkedIn, las herramientas de búsqueda existentes y la nueva tecnología de gestión de candidatos para llevar la búsqueda, la gestión y la contratación de candidatos a un solo lugar, una opción especialmente necesaria para las pymes de todo el mundo. «No se trata de un servicio, sino de un programa informático, por lo que no nos encargaremos de la selección de personal para las empresas, ya que éstas seguirán haciendo su propia selección», explica Shapero. «Muchas empresas tienen sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), que es donde hacen un seguimiento de todos los diferentes solicitantes que vienen de LinkedIn u otros lugares donde se anuncian. Una de las formas de ayudar a esas empresas que tienen ATS es a través de la integración, de modo que si están buscando un candidato en su propio sistema, pueden encontrar más información sobre él en LinkedIn. Y luego, cuando contraten a alguien, esos datos pueden volver a LinkedIn, donde nos aseguraremos de que la próxima vez que intenten contratar a alguien podamos conseguirles mejores candidatos más rápidamente. Algunas empresas con las que trabajamos no tienen ATS, o el que usan no se integra bien con LinkedIn, así que nuestra plataforma de contratación será un producto para que puedan hacer una gestión integral de su proceso de contratación.»
