Tess Chaffee, asociada de verano de Squire Patton Boggs, resume una opinión reciente de la Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito de los Estados Unidos que sostiene que se requiere una acción laboral adversa por no acomodar un reclamo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
La mayoría de los empleadores están familiarizados con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades («ADA»), que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades en el empleo y exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para ayudar a las personas calificadas a realizar sus funciones laborales esenciales sin causar dificultades excesivas al empleador.
Sin embargo, los tribunales de circuito federales no están de acuerdo sobre si la falta de acomodación de un reclamo requiere una acción laboral adversa, como la terminación del empleo, descenso de categoría, falta de promoción, disciplina del empleado, denegación de aumentos salariales, etc. – ser viable. Por ejemplo, en una decisión dividida de 2020, la Corte de Apelaciones del Décimo Circuito de los Estados Unidos (que escucha las apelaciones de Oklahoma, Kansas, Nuevo México, Colorado, Wyoming y Utah) sostuvo en Exby-Stolley v. Junta de Comisionados del Condado que una acción adversa de empleo no es un elemento necesario para una reclamación por incumplimiento en virtud de la ADA. Al sostener esto, el Décimo Circuito explicó que «la abrumadora mayoría» de los circuitos no requieren que un empleado demuestre que él o ella sufrió una acción laboral adversa antes de encontrar a los empleadores responsables bajo la ADA por no acomodar la discapacidad del empleado, o incorporar tal demostración «solo de nombre» – razonamiento de que la falta de acomodación del empleador es sí mismo una forma de acción laboral adversa. Sin embargo, como el juez disidente en Exby-Stolley señaló, un análisis de las opiniones de otros circuitos sobre el tema «revela un panorama decididamente más turbio que el que presenta la mayoría».
Un caso reciente de la Corte de Apelaciones del Undécimo Circuito de los Estados Unidos (que escucha las apelaciones que surgen de Alabama, Florida y Georgia) demuestra este punto. El 24 de mayo de 2023, el Undécimo Circuito profundizó la división del circuito sobre si se requiere una acción laboral adversa para un reclamo por incumplimiento de la ADA, sosteniendo que tal demostración es necesaria para que el incumplimiento de un empleador sea procesable.
En Beasley v. Autopartes O’Reilly, el demandante, un manipulador de materiales entrantes con problemas de audición que depende principalmente del lenguaje de señas estadounidense para comunicarse, afirmó que la empresa para la que trabajaba violó la ADA al no adaptarse a su discapacidad. Aunque la empresa acordó desde el principio de su empleo que Beasley podría solicitar un intérprete cuando fuera necesario, la empresa posteriormente no se lo proporcionó. Además, Beasley solicitó repetidamente resúmenes de mensajes de texto de las reuniones obligatorias previas al turno de la compañía, durante las cuales la gerencia discutió información importante de seguridad, sin éxito.
En varias ocasiones, Beasley recibió críticas positivas de desempeño por su trabajo en todas las categorías, excepto la asistencia. Las revisiones de desempeño se correlacionaron directamente con los aumentos salariales. El tiempo libre solicitado por Beasley había sido aprobado durante su orientación, y cuando faltó al trabajo debido a una enfermedad, envió una nota del médico a su supervisor asociado. Sin embargo, Beasley recibió informes disciplinarios por sus ausencias. Cuando Beasley solicitó un intérprete para explicar que las ausencias habían sido autorizadas o justificadas, su solicitud no se cumplió. Como resultado, Beasley no pudo comunicarse de manera efectiva con la gerencia con respecto a las ausencias. Los problemas de comunicación finalmente contribuyeron a la renuncia de Beasley del proveedor de autopartes.
Beasley luego presentó una demanda, alegando que su antiguo empleador lo discriminó en violación de la ADA al no proporcionar adaptaciones razonables, a saber, un intérprete. Aunque el tribunal de distrito concedió sentencia sumaria a favor del empleador, el Undécimo Circuito revocó. Basándose en una nota a pie de página en un caso de 2007 dentro del Undécimo Circuito que aborda un reclamo por incumplimiento de la ADA, que declaró que los demandantes que buscan presentar dicho reclamo deben probar no solo que su empleador no logró adaptarse a su discapacidad, sino también que la falta de adaptación condujo a una acción laboral adversa, el tribunal de distrito determinó que Beasley no había cumplido con su carga. Específicamente, el tribunal de distrito rechazó los argumentos de Beasley de que el hecho de que su empresa no proporcionara adaptaciones para las reuniones previas al turno lo expuso a un ambiente de trabajo inseguro o afectó negativamente su desempeño laboral y, en consecuencia, su salario. Además, el tribunal de distrito no consideró necesarias las reuniones previas al turno para que Beasley desempeñara sus funciones laborales esenciales, por lo que requirió una adaptación en virtud de la ADA. Además, el tribunal de distrito determinó que Beasley había «ofrecido solo especulaciones» de que un intérprete habría sido más efectivo que la correspondencia por teléfono celular para comunicar sus ausencias.
El Undécimo Circuito, sin embargo, encontró que un jurado podría determinar razonablemente que, si Beasley hubiera tenido un intérprete para (o resúmenes escritos adecuados de) las reuniones del equipo, habría recibido calificaciones más altas en sus revisiones de desempeño, lo que habría resultado en una calificación más alta. pagar. Asimismo, el tribunal sostuvo que un jurado podría determinar que la disciplina relacionada con la asistencia de Beasley afectó negativamente sus puntajes de asistencia, lo que a su vez afectó su salario. Al revivir el reclamo de Beasley, el Undécimo Circuito acordó con el tribunal de distrito que la falta de provisión de adaptaciones razonables bajo la ADA es procesable. sólo si dicho incumplimiento afecta negativamente la contratación, el ascenso, el despido, la compensación, la capacitación y otros términos, condiciones y privilegios de su empleo del empleado, pero el Undécimo Circuito no estuvo de acuerdo con la aplicación de esa regla por parte del tribunal de distrito. Además, el Undécimo Circuito criticó la conclusión del tribunal de distrito de que las reuniones previas al turno no eran necesarias para que Beasley desempeñara sus funciones laborales esenciales, dando peso a los comentarios de un gerente que indicaban la importancia de la información de seguridad transmitida durante esas reuniones.
Entonces, ¿qué significa esto para los empleadores? Hasta que la Corte Suprema de los EE. UU. se ocupe del asunto, la responsabilidad de los empleadores por no adaptarse a la discapacidad de un empleado depende de la jurisdicción. Como mínimo, la decisión del Undécimo Circuito en Beasley aclara que, en Alabama, Florida y Georgia, un empleado debe demostrar que la falta de adaptación de su discapacidad por parte de su empleador dio lugar a una acción laboral adversa antes de que el empleador pueda ser responsable por la falta de adaptación en virtud de la ADA. En otras palabras, los empleadores en esas jurisdicciones no serán responsables por no proporcionar adaptaciones para la discapacidad de un empleado a menos que el empleado pueda demostrar que fue despedido, degradado, recibió beneficios o pago reducidos o sufrió alguna otra acción laboral adversa. Sin embargo, para los empleados que trabajan dentro de otros circuitos, mostrar solo que su empleador no se adaptó a su discapacidad puede ser suficiente para prevalecer bajo la ADA. Como siempre, los empleadores deben considerar consultar con un abogado antes de tomar decisiones de adaptaciones para garantizar el cumplimiento en su jurisdicción.
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