Hoy, la Junta Nacional de Relaciones Laborales («NLRB» o la «Junta») emitió una regla final basada en el estándar conjunto de empleadores que propuso en un Aviso de reglamentación propuesta (NPRM) el 6 de septiembre de 2022. La regla final reduce la carga. a los empleados de franquiciados y agencias de empleo para demostrar que el cliente del franquiciador o agencia de empleo para el que trabajan es su empleador conjunto. La nueva norma deberá publicarse en el Registro Federal el 27 de octubre de 2023 y entrar en vigor 60 días después de esa fecha (26 de diciembre de 2023). La nueva norma sólo afectará a los casos presentados después del 26 de diciembre.
Como se indicó en nuestra alerta anterior, es probable que este cambio conduzca a un aumento (continuo) en el respaldo de las ULP a la teoría conjunta de los empleadores y a los esfuerzos de organización sindical a medida que los sindicatos buscan ampliar su alcance bajo el actual consejo prosindical.
Según la regla final, los franquiciadores y los empleadores que dependen de trabajadores temporales se considerarán empleadores conjuntos si “tienen el poder de controlar (ya sea directa, indirectamente o ambos) o ejercen el poder de controlar (ya sea directa, indirectamente o ambos) ) una o más de las condiciones esenciales del trabajo del empleado, independientemente de si el empleador ejerce dicho control o de la manera en que dicho control se ejerce.»
Esta alerta tiene como objetivo abordar los cambios del NPRM a la regla final. Aunque la NLRB hizo algunos cambios desde la NPRM hasta la regla final, es poco probable que estos cambios brinden mucho consuelo a los empleadores interesados.
Cambios del NPRM
Los empleadores expresaron su preocupación porque el NPRM proporcionaba una definición abierta de «condiciones de trabajo esenciales». En la regla final, la NLRB aclaró que las “condiciones esenciales de empleo” para los propósitos de la investigación conjunta del empleador son elementos que se dividen en siete categorías:
(1) salarios, beneficios y otras compensaciones;
(2) horario y horario comercial;
(3) la cesión de obligaciones de desempeño;
(4) supervisión del cumplimiento de obligaciones;
(5) reglas e instrucciones de trabajo, que regulan la manera, los medios y los métodos de cumplimiento de los deberes y las bases para imponer la disciplina;
(6) duración del empleo, incluida la contratación y el despido; y
(7) condiciones de trabajo relacionadas con la seguridad y salud de los empleados.
Si bien esto puede reducir ligeramente el alcance de las entidades que se consideran empleadores conjuntos, este cambio no limitará las obligaciones de negociación de un empleador si se determina que es un empleador conjunto. Esto se debe a que, a pesar de establecer un conjunto cerrado de condiciones laborales esenciales, el empleador conjunto debe celebrar un convenio colectivo con el representante de los empleados conjuntos en relación con cualquier tipo un término o condición de empleo que tiene el poder de controlar o ejerce el poder de controlar, ya sea que ese término se considere material o no. Sin embargo, el empleador conjunto no está obligado a aceptar ningún término o condición de empleo sobre el cual no tenga el poder de controlar o ejercer el poder de controlar.
Además, es probable que las siete categorías amplias de términos y condiciones básicas de empleo creen desafíos para los empleadores que contratan trabajadores temporales y esperan evitar relaciones patronales conjuntas y sus correspondientes obligaciones de negociación. Por ejemplo, delegar completamente la autoridad para establecer horarios, asignar directamente el trabajo a realizar o supervisar el trabajo de los trabajadores temporales (todos términos esenciales de empleo según la regla final) frustraría el propósito de contratar trabajadores temporales para cubrir ausencias con aviso corto o brechas de personal para ciertos puestos de trabajo. En otras palabras, la regla final ciertamente afectará la forma en que se estructuran los acuerdos de franquicia y los contratos y relaciones de las agencias de empleo, y los empleadores deberían considerar revisar esos acuerdos y relaciones.
La última regla también expandido qué evidencia de control es apropiada para determinar una relación de empleador conjunto. Según la regla propuesta, cierta evidencia del control del empleador se considera irrelevante para el análisis conjunto del empleador. Sin embargo, esta última regla excluye sólo las pruebas que sean irrelevantes en cuanto a la relación laboral de derecho consuetudinario. y control del empleador sobre los términos y condiciones básicos del empleo del empleado y establece que la Junta no presumirá el estatus de «empleador» para una entidad (como un director en una relación de contratista independiente) que ejerce sólo formas de control insustanciales.
¿Qué sigue para la prueba conjunta de empleador?
Al aplicar la regla final, la mayoría de la Junta concluyó que la regla anterior de empleador conjunto de 2020 era “contraria a los principios de derecho consuetudinario de la agencia que deberían regir el estándar de empleador conjunto” y que esos principios “lo hacen apropiado para (B) la orden dar peso determinante a la existencia de un presunto poder de un empleador conjunto para controlar las condiciones básicas de empleo, ya sea que dicho control se ejerza o no» y si es directo o indirecto. El miembro disidente de la NLRB, Marvin Kaplan, no estuvo de acuerdo con esta decisión y argumentó que la decisión mayoritaria «malinterpreta los principios de agencia de derecho consuetudinario» y que la norma constituye una norma conjunta de empleadores «que no se ve en ningún otro lugar de la ley». Este desacuerdo actual ha existido desde antes Industrias Browning-Ferris de California, Inc. contra NLRB decisión de agosto de 2015 que sirve de base para esta norma final. Es probable que la regla continúe oscilando hacia adelante y hacia atrás a medida que la composición de la junta cambie con los resultados de las elecciones presidenciales, pero en el futuro previsible los empleadores deberían familiarizarse con los cambios en el análisis de la junta.
