Esta es nuestra selección de desarrollos recientes que creemos que tendrán un impacto en la práctica de recursos humanos.
1. ICO publica una nueva guía para empleadores sobre solicitudes de acceso de interesados
Se ha publicado una nueva guía de preguntas y respuestas para empleadores sobre cómo responder al acceso por materias.
De abril de 2022 a marzo de 2023, la Oficina del Comisionado de Información (ICO) recibió 15,848 denuncias relacionadas con el derecho de acceso de los sujetos. Al publicar la nueva guía para empleadores, el ICO tiene como objetivo aclarar malentendidos comunes y resaltar la importancia de responder a las solicitudes de acceso de sujetos (RAE) de conformidad con las normas que les son aplicables y dentro del plazo permitido.
La nueva guía toma la forma de preguntas y respuestas y cubre algunas preguntas comunes que los empleadores pueden tener sobre los SAR, incluso cuándo pueden negarse a cumplir con una solicitud, qué información se puede retener, cómo manejar las solicitudes de imágenes de CCTV y si deben divulgar cualquier información personal no relacionada con el trabajo.
Punto práctico
La nueva guía para empleadores se suma y repite gran parte de la guía existente, pero contiene algunos ejemplos útiles y será útil para los empleadores cuando traten con SAR. Sin embargo, la guía aún deja muchas áreas de incertidumbre para los empleadores.
2. Nuevas leyes allanan el camino para nuevos derechos para cuidadores y padres
La semana pasada se aprobaron tres proyectos de ley para miembros privados que allanaron el camino para la introducción de nuevos derechos laborales para los cuidadores y padres que trabajan.
Estos nuevos derechos son:
– Permiso para cuidadores: los cuidadores no retribuidos tendrán derecho a una semana de permiso flexible no retribuido cada año para cuidar a un dependiente con una necesidad de atención a largo plazo. Todavía no se sabe cuándo entrará en vigencia este derecho, pero se cree que no antes de abril de 2024. Para obtener más información, lea nuestra actualización.
– Licencia y remuneración para atención neonatal: los padres de bebés que requieran atención neonatal especializada después del parto tendrán derecho a una licencia por atención neonatal reglamentaria de hasta 12 semanas de licencia remunerada. Será adicional al derecho a otro tipo de permisos por motivos familiares que puedan tener, como el permiso de maternidad o paternidad. Se espera que este derecho entre en vigor en abril de 2025 según el parlamentario Kevin Hollinrake el 22 de mayo de 2023, pero tendremos que vigilar este espacio.
– Protección contra el despido para las mujeres y los nuevos padres: los empleadores deberán ofrecer vacantes alternativas adecuadas a una categoría más amplia de trabajadores que corren el riesgo de ser despedidos. Ahora solo tienen este derecho las personas con permiso de maternidad, adopción o paternidad compartida, pero con la nueva ley también estarán cubiertas las empleadas embarazadas y los padres que hayan regresado recientemente de un permiso familiar. Aún no se sabe cuándo entrará en vigor este derecho.
En el Reglamento se expondrán más detalles sobre estos nuevos derechos y cómo funcionarán en la práctica.
Punto práctico
Los empleadores deben estar atentos a nuevos desarrollos y es posible que deseen actualizar sus políticas y procedimientos para cuando entren en vigencia.
3. El gobierno describe los cambios posteriores al Brexit en la legislación laboral
El gobierno ha esbozado los cambios planificados en el derecho y pago de vacaciones, no competencia y TUPE post-Brexit.
Los planes incluyen:
– Limitación de la no competencia a tres meses – Las restricciones de no competencia en los contratos de trabajo y de los trabajadores se limitarán a un máximo de tres meses por ley. Lea más sobre este desarrollo en nuestra actualización.
– Cambios en la consulta del TUPE: se elimina el requisito de elegir representantes de los trabajadores a los efectos de la consulta del TUPE para:
• Empresas con menos de 50 empleados, y
• Empresas de cualquier tamaño involucradas en una transferencia de menos de 10 empleados.
Lea más sobre este desarrollo en nuestra actualización.
– Cambios en el pago y el derecho a vacaciones y cambios en el mantenimiento de registros de horas de trabajo: se permitirá el pago de vacaciones acumuladas y se realizarán cambios en los derechos y requisitos de vacaciones en el registro de horas de trabajo. Lea más sobre este desarrollo en nuestra actualización.
– Eliminación de la cláusula de caducidad: la cláusula de caducidad (lo que significaba que a fines de 2023 desaparecería lo que quedaba de ciertas leyes de la UE retenidas) se reemplaza con una lista de leyes de la UE que se revocarán. No se revoca ninguna ley laboral clave.
Punto práctico
Todavía quedan varias preguntas sin respuesta sobre las reformas previstas que, con suerte, se responderán cuando se publique el proyecto de ley. Los empleadores querrán estar atentos a los desarrollos en los próximos meses y prepararse para los cambios listos para cuando entren en vigencia.
4. Nueva guía para empleadores sobre ajustes razonables para la salud mental y sobre la menopausia y la salud menstrual publicada
Acas ha publicado una nueva guía sobre ajustes razonables para las condiciones de salud mental y el Instituto Británico de Estándares ha publicado una nueva guía sobre la menopausia y la salud menstrual en el lugar de trabajo.
La guía de ajustes razonables para la salud mental de Acas proporciona consejos prácticos para empleadores y empleados, y cubre una variedad de temas que incluyen:
– ¿Qué ajustes razonables para la salud mental son
– Ejemplos de ajustes razonables para la salud mental
– Responder a las solicitudes de los empleados de ajustes razonables para la salud mental
– Administrar empleados con ajustes razonables para la salud mental, y
– Revisar las políticas teniendo en cuenta la salud mental.
El organismo nacional de normas técnicas ha publicado una nueva norma nacional para ayudar a los empleadores a gestionar la menopausia y la salud menstrual y retener a las mujeres durante más tiempo. BS30416 da ejemplos de buenas prácticas para los empleadores y establece recomendaciones para las políticas, el diseño del trabajo, la cultura del lugar de trabajo y el entorno físico.
Punto práctico
Estos son nuevos recursos útiles para los empleadores. La creación de esta norma británica sobre salud menstrual y menopáusica refleja la creciente conciencia sobre estos temas y el reconocimiento de cómo pueden afectar a las mujeres en el lugar de trabajo.
5. Pago de vacaciones – Resolución de la EAT sobre el cálculo del pago de vacaciones por terminación de empleo
El Tribunal de Apelación Laboral (EAT) ha decidido que, al calcular el pago de las vacaciones legales acumuladas pero no disfrutadas al final del empleo en virtud de las Regulaciones sobre el tiempo de trabajo de 1998 (WTR), un contrato de trabajo (u otro acuerdo) no podía proporcionar una fórmula para calcular el pago de vacaciones que daría lugar a que a un trabajador se le pague menos de la cantidad habitual que se le habría pagado por trabajar.
El Sr. Connor fue empleado del jefe de policía de la policía de South Yorkshire entre el 1 de noviembre de 2002 y el 29 de mayo de 2020, cuando fue despedido tras un largo período de ausencia por motivos de salud. Se acordó que tenía derecho a que se le pagara en lugar de las vacaciones acumuladas pero no disfrutadas al final de su empleo, pero hubo una disputa sobre cómo debería calcularse.
El contrato de trabajo del Sr. Connor decía que el pago por vacaciones acumuladas al final de su empleo sería ‘…basado en 1/365 del salario anual por cada día de licencia. Cualquier pago estará sujeto a las reducciones legales habituales.’ Calcular el pago de acuerdo con esta fórmula significó que el Sr. Connor recibió menos de lo que le habrían pagado si hubiera tomado las vacaciones. Presentó una demanda por deducción ilegal de salarios.
La EAT decidió que cualquier fórmula en virtud de un acuerdo debe estar en consonancia con los derechos previstos en el WTR. Esto significa que el pago en lugar de las vacaciones anuales no disfrutadas no debe ser inferior a la cantidad legal adeudada con respecto a las cuatro semanas de vacaciones exigidas por la legislación de la UE y las 1,6 semanas adicionales previstas por la legislación del Reino Unido.
Punto práctico
Los empleadores deben revisar sus contratos de trabajo y de los trabajadores, ya que este caso deja en claro que cualquier disposición que diga que solo un pago nominal (por ejemplo, en el caso de un mal abandono), o cualquier cantidad que sea inferior a la prevista en el Reglamento de tiempo de trabajo, será válida. ser pagado por la licencia acumulada pero no tomada al final del empleo no será válida.
Sin embargo, aún sería posible limitar cualquier pago por vacaciones contractuales acumuladas pero no disfrutadas por encima del derecho legal a vacaciones a una cantidad nominal en el contrato.
Connor contra el jefe de policía de la policía de South Yorkshire
