Un nuevo enfoque de la contratación y la promoción en la Función Pública
Si es usted funcionario, recuerde cuando entró en la Administración o cuando obtuvo su último puesto. ¿Recuerda haber rellenado el formulario de solicitud? ¿Cuánto tardó? ¿Y cuánto tardó en ser invitado a una entrevista y en empezar a trabajar una vez que se lo ofrecieron?
La función pública siempre se ha enorgullecido de tener un proceso de contratación justo e imparcial, y así sigue siendo. Sin embargo, los comentarios de los solicitantes de empleo en la Función Pública y de los responsables de la contratación han puesto de manifiesto que los procedimientos de contratación pueden ser engorrosos, rígidos y estar sujetos a retrasos.
Hemos escuchado estas opiniones y estamos cambiando nuestra forma de contratar personal. Hemos trabajado intensamente con grupos de personal y especialistas en contratación, tanto internos como externos a la Administración Pública, para idear un planteamiento que siga siendo justo e imparcial, pero que funcione mejor para todos los candidatos.
Al fin y al cabo, necesitamos personas para tener una Administración Pública brillante. En un momento de múltiples retos políticos, nunca ha sido tan importante contratar a una gama diversa de talentos y dar a todos nuestros empleados más oportunidades de desarrollar su potencial. A finales de este ejercicio, las decisiones de contratación se basarán en los «perfiles de éxito» y no sólo en las competencias.
¿Por qué se introdujo el marco de competencias?
El Marco de Competencias tal y como lo conocemos se utiliza en toda la Administración Pública desde abril de 2013. Ha proporcionado un enfoque coherente para la contratación, identificando las habilidades, conocimientos y comportamientos que conducen a un rendimiento exitoso y desglosando cómo pueden demostrarse en cada grado. La atención se ha centrado en utilizar ejemplos de comportamientos pasados para predecir comportamientos futuros, con referencia a áreas de trabajo concretas.
Este enfoque ha garantizado que todos los candidatos sean evaluados con arreglo a los mismos criterios y que todas las administraciones públicas utilicen el mismo lenguaje a efectos de contratación. Como tal, el Marco de Competencias ha hecho avanzar a la Administración Pública, y sigue teniendo su lugar.
Sin embargo, los críticos sostienen que, utilizado por sí solo, el Marco de Competencias no ofrece una imagen de la persona en su totalidad, sino que se centra en instantáneas de cómo se ha comportado esa persona en situaciones concretas. El marco de competencias también puede favorecer inadvertidamente a los candidatos con la habilidad de «doblar» los ejemplos para que se ajusten a los criterios, con un cierto grado de rigidez en la forma de aplicarlos. Los candidatos externos, en particular, han tenido problemas con este enfoque.
¿Qué son los perfiles de éxito?
Los perfiles de éxito ofrecen un enfoque más flexible de la contratación. Aunque mantienen el Marco de Competencias en forma de comportamientos de la Función Pública más breves y claros, se basan en una gama mucho más amplia de elementos, lo que proporciona un enfoque más inclusivo y preciso de la evaluación y la contratación.
Las competencias o, más concretamente, los comportamientos de la función pública, serán sólo uno de los cinco elementos de contratación disponibles en los perfiles de éxito: los otros son los puntos fuertes, la capacidad, la experiencia y las aptitudes técnicas. Este planteamiento se basa en los puntos fuertes y talentos naturales de cada persona y ofrece a los candidatos más oportunidades de demostrar su idoneidad para un puesto concreto. También permite a los responsables de contratación adaptar los criterios y los métodos de selección a las vacantes, maximizando su capacidad para encontrar al mejor candidato para cada puesto.
Por estas razones, los perfiles de éxito están llamados a crear unas condiciones más equitativas tanto para los candidatos internos como para los externos. Modernizarán y abrirán la contratación en la Administración Pública, atrayendo a un grupo más diverso de candidatos y ayudando a liberar el talento que ya existe en la Administración, un motor importante para garantizar que la Administración Pública sea un gran lugar para trabajar.
Promover «Una Función Pública brillante» a través del Plan de Plantilla
Esto me lleva al Plan de Plantilla de la Función Pública, el marco para hacer realidad nuestra visión de «Una Función Pública brillante», integradora, innovadora y capacitadora. Este plan de gran alcance establece áreas clave de transformación para la Administración Pública entre 2016 y 2020. Ayudará a garantizar que contamos con la mano de obra cualificada y motivada que necesitamos para navegar no solo a través de la salida de la UE, sino también a través de la revolución de la tecnología digital que ha transformado todas nuestras vidas y formas de trabajar.
