¿Por qué Silicon Valley no puede resolver su problema de diversidad?

A principios de este año, Facebook dio a conocer sus cifras de diversidad -que sólo eran ligeramente superiores a las del año anterior, a pesar de varias iniciativas internas- en una entrada de su blog en la que se exponía lo que suele conocerse como el problema del «pipeline». «La representación adecuada en la tecnología . . dependerá de que más personas tengan la oportunidad de adquirir las habilidades necesarias a través del sistema educativo público», escribió Maxine Williams, directora global de diversidad de la empresa. Más tarde, ese mismo día, un ensayo titulado «Talento invisible» circuló por mis redes sociales y canales de Slack. «Ni siquiera he empezado mi primer trabajo a tiempo completo y ya estoy cansada de sentirme borrada y maltratada por la industria tecnológica», decía.

Island

Kaya Thomas, que escribió el ensayo, es nativa de Staten Island y estudia informática en el Dartmouth College. Es una ingeniera negra que ha hecho prácticas en Intuit y Apple, y no es ajena a Silicon Valley ni a su particular tipo de prejuicios. «Después de leer lo de Facebook, me sentí loca», me dijo recientemente por teléfono. «¿Me estás tomando el pelo? ¿No hay talento? ¿Quién soy yo? ¿Soy invisible? ¿No existo? Me sentí fuera de sí». Los trabajadores negros y latinos sólo ocupan un 5% de los puestos técnicos -es decir, puestos que requieren conocimientos de programación, ya sea escribiendo software, diseñando interfaces o analizando conjuntos de datos- en la industria tecnológica, aunque representan un 18% de los graduados en ciencias informáticas cada año. Según Thomas, Silicon Valley está perdiendo empleados negros y latinos, ya sea por prejuicios o porque los reclutadores técnicos no están buscando en los lugares adecuados. «Muchos estudiantes de entornos subrepresentados, que se licencian en informática y quieren trabajar en la industria tecnológica, no están trabajando en Silicon Valley», dijo. «Son ingenieros en finanzas o en Walmart, o Target, o Coca-Cola. No están en la industria del software. Es porque la red es tan pequeña y homogénea que si no tienes acceso a ella, no puedes entrar en la puerta».

Los puestos técnicos podrían parecer exactamente el tipo de trabajo que sería fácil de cubrir a partir de un grupo diverso de solicitantes. Las habilidades necesarias, como el razonamiento lógico y cuantitativo, se encuentran en otros campos, desde las finanzas hasta la medicina o la ingeniería eléctrica. Abundan los cursos gratuitos en línea y los campamentos de entrenamiento para desarrolladores. Sin embargo, como vemos una y otra vez, estos son los puestos con menos mujeres y personas de color. Esto puede deberse a que la mayoría de los reclutadores carecen de las habilidades necesarias para evaluar el código (incluso los que pueden hacerlo se ven a menudo obstaculizados por los acuerdos de no divulgación de las empresas anteriores de los candidatos), por lo que acaban confiando únicamente en las credenciales tradicionales de los candidatos: un título de ciencias de la computación de una universidad notable, un puesto anterior en Google o Facebook. Los métodos de entrevista de las empresas también pueden ser erróneos. Muchos empleadores, que intentan evaluar el talento bruto de los ingenieros, utilizan las controvertidas entrevistas de «pizarra», en las que se pide a los candidatos que resuelvan problemas de informática («¿Cómo triangularías un polígono?») o rompecabezas («¿Cuántas pelotas de ping-pong caben en un avión?»). Mucha gente cree que esto da una idea tan buena de la capacidad de un ingeniero para escribir código como una partida de ping-pong con el director general.

También está la incestuosidad del proceso de contratación de Silicon Valley. Muchas empresas emergentes recurren a sus propios empleados para que les ayuden a contratar, ofreciéndoles generosas bonificaciones por sus recomendaciones. Un antiguo colega mío obtuvo un modesto segundo ingreso al remitir amigos a nuestra empresa para que les diera trabajo. (Yo era uno de esos amigos, y venía con una dote de ocho mil dólares). Mientras tanto, la red social Refer Me Please existe únicamente para poner en contacto a personas que buscan trabajo con empleados que serán compensados por remitirlos. Aunque las empresas tienden a buscar el siempre esquivo «ajuste cultural» -una amiga mía pasó una semana en un crucero con sus potenciales empleadores, durante su retiro anual-, muchos trabajadores de la tecnología están deseosos de que esa cultura cambie. «Miro para ver: ¿Es un mar de gente blanca? ¿Es un mar de veinteañeros? me dijo Haley Smith, una ingeniera de software senior en Slack. Ella se basa en una «red de susurros» de mujeres ingenieras para evaluar posibles lugares de trabajo.

Tecnológico

El sector tecnológico está obsesionado con las métricas, siempre está optimizando y está ansioso por encontrar soluciones técnicas para las ineficiencias. Pero la conversación sobre la diversidad en la tecnología es también una conversación sobre el cambio social, sobre la desigualdad económica, el acceso a la educación y el racismo y sexismo latentes en una industria que se enorgullece de construir el futuro. Se trata de la insularidad social de Silicon Valley y de la insistencia en agruparse a lo largo de una franja de sesenta kilómetros, a pesar del creciente alcance internacional de los productos tecnológicos. La creación de un impulso para el cambio social es matizada, dolorosa y lenta; es tentador buscar atajos.

«La cultura de los programadores, las sudaderas con capucha, las chanclas y el ambiente de ‘La venganza de los nerds'», dijo Stephanie Lampkin, directora general y fundadora de Blendoor, una aplicación de «reclutamiento a ciegas», por teléfono a principios de este mes, «creo que ha contribuido significativamente a que muchas mujeres y minorías hayan sido expulsadas». Blendoor es sólo una de las startups que han surgido en los últimos tres años para abordar el problema de la contratación de la manera que mejor saben: a través del software. Lampkin, que es de raza negra, tiene un currículum de élite: títulos de Stanford y del M.I.T., un período de cinco años en Microsoft como gerente de cuentas técnicas. Blendoor, que se lanzó en 2014, parece un híbrido de LinkedIn y Tinder, pero con un giro: los currículos, depurados de detalles de identificación personal (fotos, nombres y años de graduación, que pueden inspirar prejuicios raciales, de género y de edad) se presentan a los empleadores, que deslizan a la derecha cuando les gustan las credenciales que ven. No obstante, admite que ni siquiera el modelo de currículum ciego es perfecto.

Lampkin también reconoce que una audición a ciegas no garantiza necesariamente una oferta de trabajo; el hecho de evitar la revisión del currículum sólo puede mitigar los prejuicios al principio del proceso de contratación. Del mismo modo, Gapjumpers adapta el modelo de «audición a ciegas» para los trabajadores del sector tecnológico, que completan de forma anónima «retos» para comprobar su competencia, mientras que Textio, una herramienta de análisis de textos, ayuda a identificar el lenguaje codificado en las descripciones de los puestos de trabajo. (Palabras como «adaptable» y «creativo» atraen más a las mujeres; «ambicioso» y «asertivo» atraen más a los hombres). Las empresas tecnológicas utilizan Textio para ajustar sus ofertas de empleo, con la esperanza de que los ajustes lingüísticos den lugar a un grupo de candidatos más variado.

La mayoría de las startups que las empresas esperan que aborden el problema de la diversidad prefieren pensar que están nivelando el campo de juego de forma más amplia. «La diversidad suele significar mujeres y minorías subrepresentadas», me dijo Aline Lerner, fundadora y directora general de Interviewing.io, una plataforma de entrevistas anónimas para puestos tecnológicos, mientras nos sentábamos en una sala de conferencias de un alegre WeWork en el centro de San Francisco, donde alquila una oficina. «Para nosotros, es más grande que eso. Para nosotros es cualquiera que no pueda conseguir una entrevista técnica en una empresa de primera línea porque no tiene un tipo específico de pedigrí», dijo. Harjeet Taggar, director general y cofundador de Triplebyte, una plataforma de contratación de ingenieros que presenta un test de programación estandarizado y anónimo, pidió «una diversidad de antecedentes… y un resultado de eso debería ser una diversidad de, por ejemplo, pensamiento». Una amplia gama de orígenes, dijo, animaría a «las empresas [a] impulsar sus productos en una dirección que va a atraer a más personas, porque las personas que trabajan en las empresas son a su vez más representativas de la población en general». Triplebyte ve con frecuencia a ingenieros que serían pasados por alto en una pila de currículos: un gerente de GameStop; un padre autodidacta que se reincorpora al mercado laboral. «Nuestro usuario ideal es alguien que trabaja en Citrix en Florida, alguien del departamento de informática«, dice, «o alguien que trabaja desde hace ocho años como miembro de soporte informático de una empresa tecnológica de la que nunca he oído hablar en Milwaukee». En otras palabras, la diversidad, en la tecnología, es vista por algunos como algo relativo, aunque la mayoría está de acuerdo en que es necesaria para la supervivencia de la industria.

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