Eres eminentemente empleable y tienes los resultados que lo demuestran. Te llaman para hacer entrevistas, y luego te vuelven a llamar para más. Los reclutadores echan un vistazo a tu perfil de LinkedIn y te contestan cuando envías tu currículum. Pero al final de cada proceso de contratación, recibes un cortés «No, gracias». ¿Cómo es posible que te reduzcan a los dos o tres últimos candidatos y que, una y otra vez, se queden con el que no eres tú?
Tal vez seas tú . . .
Lo primero es lo primero, ponte a trabajar en lo que sabes que ya estás haciendo bien.
Tu currículum está en plena forma. Has evitado las trampas habituales y sabes cómo adaptarlo a cada puesto que solicitas. Has practicado las respuestas a las preguntas más habituales de las entrevistas, e incluso puedes responder a algunas de las más extrañas. Después de estrechar la mano y despedirse, escribe una nota de agradecimiento inteligente y memorable a todas las personas con las que se ha reunido.
Hacer un balance de todo esto no es sólo para animarse: se trata de averiguar qué es lo que hace que la oferta se le escape de las manos. No querrás revisar tu enfoque cuando no sea necesario, o cuando pueda acabar perjudicando aún más tus posibilidades.
«Si están entrevistando a tres personas, lo más probable es que todas ellas puedan hacer el trabajo».
Según Kim Shepherd, directora general de la empresa de selección de personal Decision Toolbox, el culpable más probable (si no el único) son las habilidades blandas, las cualidades de comportamiento que aportamos a nuestras interacciones con otras personas, como lo bien que escuchamos y hacemos preguntas, por ejemplo. «En realidad, es lo que suele atraer al director de recursos humanos una vez que sabe que puedes hacer el trabajo», explica a Fast Company. «Si están entrevistando a tres personas, lo más probable es que todas ellas puedan hacer el trabajo».
En las etapas posteriores del proceso de contratación (similar a lo que suele ocurrir en las últimas etapas de nuestras carreras), esas cualidades interpersonales suelen tener más peso que los conocimientos técnicos. «Es como las citas», añade Shepherd. Los responsables de la contratación piensan: «¿Me gusta hablar contigo? ¿Eres accesible?».
Un riesgo sutil en este caso es el de volverse demasiado accesible y, en consecuencia, cometer un desliz. En otras palabras, esas mismas habilidades blandas ejemplares que te ayudan a establecer una gran conexión personal también pueden llevarte a decir lo que no debes.
«Es como las citas. Los jefes de contratación piensan: «¿Me gusta hablar contigo? ¿Eres accesible?».
«Cuando estás en una entrevista y te desarma un gerente de contratación encantador, tienes el diálogo en marcha, has bajado la guardia profesional, y alguien irá a lo negativo: ‘Sí, esa empresa no era el mejor empleador'». Puede ser una línea muy fina de caminar. Por un lado, tienes que establecer esa relación, ya que es lo que te distinguirá, pero por otro, añade Shepherd, «cualquier cosa negativa debe quedar fuera del proceso», y podría descalificarte rápidamente.
. . . Pero quizá no seas tú
Aunque la mayoría de las habilidades blandas son bastante universales, algunas de ellas pueden tener mayor valor en diferentes contextos. Quizá la cultura de una empresa sea más colaborativa y extrovertida que la de otra. Dos candidatos que obtienen la misma puntuación por sus habilidades interpersonales pueden estar menos igualados en función de lo que valore un determinado empleador.
Para minimizar el riesgo de llegar hasta el final de un proceso de contratación antes de descubrirlo, Shepherd dice que es importante entender la cultura de la empresa lo mejor posible y lo antes posible. «No se trata sólo de que el director de contratación reaccione a las habilidades blandas del candidato, sino de que el candidato reaccione a las habilidades blandas de la empresa«.
Es un consejo bastante sensato, pero Shepherd reconoce que no siempre es fácil de poner en práctica. Como ha explicado el experto en carreras profesionales J.T. O’Donnell para Fast Company, cada vez más empresas se preocupan por proyectar una marca de empleador cuidadosamente elaborada. En el mejor de los casos, su objetivo es identificar a los candidatos con ese esquivo «ajuste cultural» que describe Shepherd. Pero no es difícil imaginar que algunos empleadores, en la apretada carrera por los mejores talentos, adopten un giro de marketing que puede no reflejar cómo son realmente las cosas por dentro.
Así que, en lugar de limitarse a preguntar al director de contratación: «¿Cómo es la cultura aquí? Shepherd sugiere hacer preguntas más específicas, como la permanencia media de los empleados o la generación media de la plantilla de la empresa. «Esa persona está siendo convocada para una entrevista cara a cara, así que tiene licencia abierta para preguntar al reclutador o al responsable de recursos humanos sobre la cultura», no sólo en general, sino si es adecuada para ti.
